Warum interne Organisationsentwicklung an der Lernfähigkeit von Organisationen ansetzt
Im letzten Newsletter habe ich eine grundsätzliche Frage aufgeworfen: Wofür eigentlich interne Organisationsentwicklung – und wozu intern? Die Antwort darauf führt direkt zur Lernfähigkeit von Organisationen. Und damit zu einem Lernverständnis, das deutlich über Weiterbildung hinausgeht.
Organisationen lernen anders als Menschen
Individuelles Lernen bedeutet Wissensaufbau. Organisationales Lernen bedeutet Veränderung kollektiver Praxis. Eine Organisation hat dann gelernt, wenn sie auf vergleichbare Situationen anders reagiert als zuvor – weil sie Erfahrungen ausgewertet, Annahmen überprüft und Konsequenzen gezogen hat. Diese Unterscheidung ist zentral. Denn sie macht deutlich, warum Lernen nicht primär eine Frage von Motivation oder Haltung ist, sondern von Struktur. Detailliert findest Du hier einen guten Übersichtsbeitrag zum Thema Lernende Organisation.
Von Fehlerkorrektur zu Annahmenprüfung
Chris Argyris und Donald Schön haben diesen Unterschied bereits in den 1970er-Jahren beschrieben: Organisationen können innerhalb bestehender Ziele optimieren – oder ihre Ziele und Annahmen selbst hinterfragen. Viele Organisationen beherrschen das erste sehr gut. Das zweite ist deutlich anspruchsvoller – und genau hier liegt das eigentliche Handlungsfeld interner Organisationsentwicklung.
Denn Annahmen, Routinen und Entscheidungslogiken lassen sich nicht nebenbei verändern. Sie brauchen geschützte Räume, klare Formate und institutionalisierte Reflexion.
Organisationales Lernen braucht Struktur und weniger Appelle
Empirische Forschung zur lernenden Organisation – etwa im Rahmen des Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ) von Watkins & Marsick – zeigt:
Lernfähigkeit entsteht dort, wo Lernschleifen fest in Arbeitsprozesse eingebaut sind, also nicht dort, wo Offenheit eingefordert wird. Sondern dort, wo Lernen organisatorisch vorgesehen ist.
Interne Organisationsentwicklung kann genau hier wirksam werden: Sie gestaltet Räume, Routinen und Rahmungen, in denen Lernen nicht vom Engagement Einzelner abhängt, sondern Teil der organisationalen Normalität wird.
Warum das kein „weiches“ Thema ist
Organisationen, die nicht systematisch lernen, zahlen einen hohen Preis: durch Wiederholung gleicher Probleme, langsame Anpassung oder strategische Fehlentscheidungen, die lange nicht korrigiert werden.
Lernfähigkeit ist deshalb keine kulturelle Kür, sondern eine ökonomische Notwendigkeit. Interne Organisationsentwicklung arbeitet mit diesem Selbstverständnis nicht am Rand des Geschäfts, sondern an seinen Voraussetzungen.
Die Rolle interner OE und was externe Experten nicht leisten können
Externe Berater:innen können diese Arbeit unterstützen: durch Impulse, Methoden, temporäre Ressourcen oder Expertise. Was sie jedoch nicht leisten können, ist die dauerhafte Verankerung organisationaler Lernprozesse. Diese Rolle kann nur intern ausgefüllt werden – durch Akteure, die Teil der Organisation sind, ihre Logiken kennen und Lernprozesse über Zeit begleiten können. Damit ist die Aufgabe anspruchsvoll und Basis für ein ambitioniertes Rollenverständnis
Im nächsten Newsletter-Beitrag hier gehen wir gemeinsam der Frage nach: Wie lässt sich Wirkung interner Organisationsentwicklung sichtbar machen, ohne Lernprozesse zu simplifizieren?
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